Module C7
Féminisme d’État et égalité professionnelle
À l’issue de ce module, vous devez être capables de :
- Définir le féminisme d’État et la figure des femocrats
- Analyser l’institutionnalisation de l’égalité comme un processus ambivalent
- Situer le conseil en égalité professionnelle entre cause militante et marché
- Décrire les dispositifs belges d’égalité professionnelle (IEFH, loi de 2012 sur l’écart salarial, quotas) et les comparer au cas français
- Relier ce module à la séance 6 (dévalorisation du travail féminin)
Quand la cause entre dans l’entreprise
Une consultante en égalité professionnelle entre dans une grande entreprise. Elle vient avec un diagnostic d’écart salarial, un plan d’action, peut-être un label à décrocher. Pour être écoutée dans cette salle de réunion, elle ne dira pas « patriarcat ». Elle dira « performance », « attractivité », « image de marque ». Elle porte une cause féministe en parlant la langue du management (Blanchard, 2016, 2024). Tout le module tient dans cette tension.
La scène se passe en France, où Soline Blanchard a enquêté de 2007 à 2013 sur ce métier. Son article de 2018 est le texte de référence de ce module (Blanchard, 2018b). En Belgique, la scène prend une autre forme. En octobre 2025, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a lancé avec Agoria, la fédération du secteur technologique, un projet pilote de deux ans, Equal+, pour favoriser l’accès des femmes au management. Il prévoit un état des lieux, un plan d’action, des masterclasses pour les responsables des ressources humaines et un guide pratique (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025c). Ici, c’est une agence publique qui entre dans l’entreprise, par la porte d’une fédération d’employeurs.
Le module prolonge la séance 6 en déplaçant la focale. Non plus le genre des publics ou de la profession, mais le genre comme objet de politique publique. Comment l’égalité entre femmes et hommes devient-elle une cause portée par l’État lui-même, et par des expertes qui en vivent ? Avec quels effets, et quelles limites ?
Le féminisme d’État
Le féminisme d’État désigne l’ensemble des structures publiques chargées de promouvoir l’égalité des sexes, et l’action de celles et ceux qui portent la cause depuis l’intérieur de l’appareil d’État. L’expression vient de la politiste norvégienne Helga Hernes, qui l’emploie en 1987 à propos des pays nordiques. Elle y lie un féminisme « par le haut », porté par l’État, à la féminisation « par le bas » des assemblées, des instances de concertation et de l’emploi public (Hernes, 1987). Dorothy McBride Stetson et Amy Mazur ont ensuite systématisé le concept dans une sociologie comparée des politiques de genre. Leur ouvrage de 1995 étudie quatorze pays occidentaux et classe les structures publiques d’égalité selon deux critères, leur influence sur les politiques et l’accès qu’elles ouvrent aux groupes de femmes (Stetson & Mazur, 1995). Le réseau de recherche qu’elles ont animé a suivi ces agences dans treize pays. Il conclut qu’elles ont contribué de façon significative à la représentation des femmes, même si certaines restent marginales ou purement symboliques (McBride & Mazur, 2010).
Chez Stetson et Mazur, l’unité d’analyse est l’agence. La figure des femocrats vient d’une autre tradition, née en Australie, où le mot contracte feminist bureaucrat (Bereni & Revillard, 2018). Ce sont des féministes devenues fonctionnaires ou expertes, qui traduisent les revendications du mouvement en dispositifs administratifs, quotas, plans d’égalité, labels, organismes de contrôle. L’Australie revendique d’avoir donné ce mot au monde (Sawer, 2003, p. 243). En 1973, le gouvernement travailliste de Gough Whitlam y crée un poste de conseillère pour les femmes, chargée d’examiner toutes les propositions soumises au Cabinet selon leur impact sur les femmes (Sawer, 2003). Hester Eisenstein appelle ces femmes des inside agitators, des agitatrices de l’intérieur. Elles ont fait entrer la garde d’enfants et les violences domestiques dans le débat politique, mais leur loyauté envers le mouvement des femmes, qu’elles prétendaient représenter, restait en question (Eisenstein, 1996). Laure Bereni et Anne Revillard distinguent quatre approches du féminisme d’État. La première s’intéresse à ces femocrats, la deuxième aux agences, vues comme des relais institutionnels du mouvement (Bereni & Revillard, 2018).
En France, l’égalité professionnelle a été le cœur du féminisme d’État jusqu’aux années 2000 (Jacquemart et al., 2020). Dès 1965, le Comité du travail féminin, organisme consultatif du ministère du Travail sans budget propre, défend les salariées par l’expertise, faute de pouvoir protester. Anne Revillard y voit une forme de militantisme gouvernemental. Le comité contribue aux lois de 1972 sur l’égalité de rémunération et de 1975 sur les concours de la fonction publique, mais il échoue face au développement de l’intérim, du temps partiel et du congé parental non rémunéré (Revillard, 2007). Les instances gouvernementales chargées des droits des femmes naissent en 1974 (Bereni & Revillard, 2007). Sandrine Dauphin retrace leur histoire, du ministère d’Yvette Roudy et de sa loi de 1983 sur l’égalité professionnelle jusqu’au gender mainstreaming des années 2000 (Dauphin, 2010). Anne Revillard compare enfin ces instances à celles du Québec. À côté des pionnières, elle fait entendre des actrices moins connues, qui défendent la cause par un travail administratif feutré (Revillard, 2016).
En Belgique, le mouvement féministe, longtemps minoritaire et souvent moqué, a dû composer avec les clivages du pays et nouer des alliances politiques pour faire avancer ses idées (Jacques, 2009). Son entrée dans l’État commence dans les années 1970. En 1973, le ministre Ernest Glinne demande à la juriste Éliane Vogel-Polsky, de l’ULB, un projet de Commission du travail des femmes, installée au ministère du Travail en 1975 (Gubin, 2007, p. 66‑68). En 1985, Miet Smet devient la première secrétaire d’État à l’Émancipation sociale. Elle sera ministre de l’Emploi, du Travail et de l’Égalité des chances de 1992 à 1999 (Cockx, 2009). Sa biographie montre l’ambivalence du rôle de femocrat. Elle subventionne le Vrouwen Overleg Komitee et crée Amazone, tout en essuyant les critiques de ce même mouvement, par exemple quand l’âge de la retraite des femmes est porté à 65 ans (Cockx, 2009, p. 100‑102).
En 1993, un Service de l’égalité des chances est créé au ministère de l’Emploi. L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (igvm-iefh.belgium.be), créé par la loi du 16 décembre 2002 et inauguré en 2003, a repris ce service (Belgique, 2002; Cockx, 2009, p. 71). C’est lui qui porte aujourd’hui cette traduction au niveau fédéral. Il veille au respect de l’égalité, combat les discriminations fondées sur le sexe, aide les victimes et peut agir en justice (Belgique, 2002). Il compile et publie les statistiques sexuées, alors que la loi du 12 janvier 2007 confie à chaque ministre la ventilation par sexe des statistiques fédérales (Belgique, 2007b). La même loi l’a chargé d’accompagner le gender mainstreaming, l’intégration du genre dans toutes les politiques fédérales, avec une note de genre annexée à chaque budget et un test d’impact pour les avant-projets de loi. Elle organise le suivi de la conférence mondiale de Pékin, qui avait demandé en 1995 aux mécanismes nationaux pour la promotion des femmes de passer des « questions de femmes » à l’égalité de genre dans toutes les politiques (Belgique, 2007b; Rai, 2003, p. 2). Le féminisme d’État belge est en outre éclaté. La fédéralisation a multiplié les structures d’égalité entre l’État fédéral, les Régions et les Communautés, même si leurs approches convergent (Celis & Meier, 2011).
C’est l’IEFH qui publie les chiffres de l’écart salarial belge rencontrés à la séance 6, chaque année, et tous les quatre ans dans un rapport étendu établi avec le SPF Emploi (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025b; Institut pour l’égalité des femmes et des hommes & SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2025). En 2023, les salariées ont gagné en moyenne 19,5 % de moins que les salariés sur l’année, surtout parce qu’elles travaillent plus souvent à temps partiel. À durée de travail égale, l’écart tombe à 7 % (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025b, p. 4).
Un écart salarial, quatre chiffres
Tous ces chiffres portent sur des salaires bruts. Ce qui les distingue, c’est la manière de compter le temps de travail. Sur les salaires annuels, sans tenir compte de la durée du travail, l’écart belge atteint 19,5 % en 2023. Rapporté à des équivalents temps plein, il tombe à 7 % (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025b, p. 4). Calculé par heure, il vaut 4,7 % selon Statbel en 2022, et 0,7 % selon Eurostat de 2022 à 2024. Eurostat exclut l’administration publique et les entreprises de moins de dix salariés, et ne corrige pas les heures de l’enseignement (Eurostat, 2026; Institut pour l’égalité des femmes et des hommes & SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2025, p. 71‑72). L’écart annuel reflète surtout le temps partiel et le partage inégal du soin, l’écart en équivalents temps plein la sous-valorisation des fonctions féminisées (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes & SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2025, p. 9‑10). Le Conseil central de l’économie le résume, « il n’existe donc pas “un” écart salarial » (Conseil central de l’économie, 2026, p. 5). En France aussi, l’écart passe de 25 % à 9 % selon le mode de calcul (Blanchard & Pochic, 2021).
Pour aller plus loin
Pour une comparaison internationale des mécanismes nationaux d’égalité, en libre accès, voir Rai (2003). Sur les limites du féminisme d’État français face aux violences conjugales, qui tiennent à sa dépendance envers les autres ministères et à sa distance avec les associations, voir Dauphin (2023). Sur la loi française de 2016 sur la prostitution, qui montre quelles femmes le féminisme d’État choisit de défendre, lisez Jacquemart & Jakšić (2018) ; ce texte prépare le module C8.
Institutionnaliser : transformer ou neutraliser ?
L’entrée de la cause des femmes dans l’État est ambivalente, et les travaux d’Anne Revillard en montrent les deux faces (Revillard, 2016). D’un côté, l’institutionnalisation donne des moyens, une légitimité, une continuité ; elle inscrit l’égalité dans le droit et les organisations. De l’autre, elle peut domestiquer la radicalité du mouvement, transformer une critique du patriarcat en gestion technique d’indicateurs, et déplacer l’enjeu de la justice vers la performance, la diversité présentée comme un avantage compétitif.
Plusieurs chercheuses ont décrit cette seconde face. Sandrine Dauphin montre qu’en France comme au Canada, les institutions d’égalité, d’abord temporaires et en marge de l’État, se normalisent en administrations ordinaires. Leurs politiques d’égalité des chances traitent femmes et hommes comme deux groupes homogènes, sans égard pour les rapports sociaux de sexe (Dauphin, 2006). En Belgique, Petra Meier et Karen Celis observent que le gender mainstreaming, faute d’objectif d’égalité défini, tend à devenir un exercice formel (Meier & Celis, 2011). Alison Woodward, qui enseigne à la VUB, juge ses résultats maigres en Europe, où la Belgique fait figure de cas moyen (Woodward, 2008). Johanna Kantola et Judith Squires décrivent des agences d’égalité qui adoptent la logique du marché, et parlent d’un passage du féminisme d’État au féminisme de marché (Kantola & Squires, 2012). Nancy Fraser en propose la lecture la plus large. Le féminisme de la deuxième vague contestait l’androcentrisme d’un capitalisme organisé par l’État. Par sa critique du salaire familial et par son individualisme, il a fourni sans le vouloir un ingrédient au nouvel esprit du capitalisme néolibéral (Fraser, 2009/2011). Le glissement vers la diversité joue dans le même sens. La différence de sexe n’est pas une diversité comme les autres, rappelle Jacqueline Laufer, et multiplier les catégories de la diversité risque d’émousser le principe d’égalité entre les sexes (Laufer, 2009).
D’autres travaux résistent à cette lecture. Laure Bereni, qui a étudié la campagne pour la parité politique en France, parle d’un espace de la cause des femmes. Il comprend un pôle autonome, celui des associations, et des pôles encastrés dans les partis, les syndicats, l’université, l’État et jusque dans le management (Bereni, 2015, p. 17‑21). Pour elle, des répertoires institutionnalisés ne perdent pas forcément leur portée subversive (Bereni, 2015, p. 17‑18). Avec Anne Revillard, elle montre que les agences françaises pour les droits des femmes peuvent devenir des institutions de mouvement. Elles socialisent au féminisme des fonctionnaires sans passé militant et portent une expertise critique (Bereni & Revillard, 2018). Soline Blanchard et ses collègues refusent de même de poser d’avance une rupture entre militantisme et institutions. En entrant dans les administrations, les partis, les syndicats ou les entreprises, la cause est renégociée, et sa diffusion reste fragile et réversible (Blanchard et al., 2018). Dans sa thèse, Blanchard parle d’une institutionnalisation molle de l’égalité professionnelle en France (Blanchard, 2013).
Rien n’est acquis. En Australie, dans les années 1990, les économistes rationalistes et les gouvernements conservateurs ont affaibli les dispositifs créés depuis 1973 (Sawer, 2003). Sandrine Dauphin retient quatre facteurs qui font avancer ou reculer l’égalité : la conjoncture économique, la volonté politique, la mobilisation associative, les textes internationaux et européens (Dauphin, 2010, p. 117).
Une égalité née d’une grève (Herstal, 1966)
L’égalité salariale belge a suivi le parcours de tout ce module, d’une lutte ouvrière à des expertes et des juges, puis à des rapports et des indicateurs. En 1965, la Fabrique nationale (FN) de Herstal, près de Liège, emploie 3 550 ouvrières, dont près de 2 000 « femmes-machines », moins bien payées que les balayeurs (Gubin, 2007, p. 77). Le 16 février 1966, environ 3 000 d’entre elles arrêtent le travail (Coenen, 1991; Tavares Gouveia & Verschueren, 2016). Elles réclament l’application de l’article 119 du traité de Rome, qui pose l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, et leurs pancartes disent « Nous voulons l’article 119 » (Vogel-Polsky, 2003, paragr. 8). La France avait imposé cet article pour éviter une concurrence par les bas salaires féminins, et il relevait de l’économie plus que du social (Gubin, 2007, p. 69). L’échelle de salaires de la FN se disait neutre, mais sous-évaluait les postes féminins (Coenen, 2009). Menée par Charlotte Hauglustaine, de la FGTB, et Rita Jeusette, de la CSC, la grève dure douze semaines, jusqu’au 10 mai (Gubin, 2007, p. 76‑83). Elle se solde par « à peine une demi-victoire », la moitié de l’augmentation demandée (Gubin, 2007, p. 81). Les syndicats, d’abord débordés, ont ensuite contenu le conflit à la région liégeoise (Loriaux, 2016).
Le droit suit. L’arrêté royal n° 40 du 24 octobre 1967 réglemente le travail des femmes (Gubin, 2007, p. 84). Un mois avant la grève, Éliane Vogel-Polsky avait animé une formation de la FGTB sur l’Europe et l’égalité des salaires, à laquelle assistaient trois ouvrières de la FN (Vogel-Polsky, 2003). La grève la pousse à chercher une affaire pour tester l’effet direct de l’article 119 (Hoskyns, 1996). Elle plaide, avec Marie-Thérèse Cuvelliez, les affaires de Gabrielle Defrenne, hôtesse de l’air à la Sabena, moins payée que les stewards pour un travail identique (Gubin, 2007, p. 84‑98). En 1976, dans l’arrêt Defrenne II, la Cour de justice juge que l’égalité des rémunérations peut être invoquée devant les juridictions nationales, y compris contre des conventions collectives et entre particuliers. Au nom de la sécurité juridique et de la situation financière des entreprises, elle refuse pourtant cet effet pour les périodes antérieures à l’arrêt, sauf pour les recours déjà introduits (Cour de justice des Communautés européennes, 1976, points 69-75). En Belgique, la convention collective n° 25 du Conseil national du travail, en 1975, puis la loi du 4 août 1978 ont inscrit l’égalité des rémunérations dans le droit (Conseil national du travail, 1975). Pour Catherine Hoskyns, la Cour n’agit en faveur des femmes que lorsque leur intérêt rejoint ses autres objectifs (Hoskyns, 1996).
On reconnaît ici une tension déjà vue. C’est celle de l’empowerment radical contre l’empowerment libéral de la séance 1. C’est aussi celle de la managérialisation de la séance 7 : l’égalité, comme le reste, peut se faire avaler par la logique du chiffre et du label. Christopher Hood a décrit en 1991 la doctrine de ce New Public Management (Hood, 1991). Soline Blanchard en suit une application à l’égalité. En 2013, le ministère français des Droits des femmes lance, avec un cabinet de conseil en gouvernance et un magazine économique, un palmarès annuel de la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises cotées du SBF 120. Ce classement coexiste avec les instruments juridiques contraignants, sans s’y substituer (Blanchard, 2018a). Les chiffres ont d’ailleurs une force propre. Ils éveillent les consciences et nourrissent les mobilisations féministes, mais ce qu’il faut compter, et comment, reste disputé (Blanchard & Pochic, 2021).
Pour aller plus loin
Sur la grève de la FN, la monographie de référence reste Coenen (1991), fondée sur les témoignages des grévistes. Pour les cinquante ans de la grève, la revue du CARHOP a publié un dossier en libre accès, qui distingue l’histoire de la grève de sa mémoire (Tavares Gouveia & Verschueren, 2016).
Le conseil en égalité : une profession féministe ?
Soline Blanchard a enquêté sur ce groupe professionnel et sur le marché qu’il constitue, en France (Blanchard, 2018b). Elle s’appuie sur sa propre expérience dans le conseil, analysée de manière réflexive, sur un corpus de discours de prestataires et sur 54 entretiens, dont 42 avec des femmes. Ce marché, en plein essor dans les années 2000 avec la remise à l’agenda de l’égalité professionnelle et de la responsabilité sociale des entreprises, compterait environ deux cents prestataires. On y trouve des associations féministes, de petites entreprises spécialisées, des cabinets de conseil et de grands cabinets anglo-saxons. Un quart seulement se consacre presque entièrement à cette activité, et les femmes forment 70 à 80 % des effectifs (Blanchard, 2018b, paragr. 2–3).
Son analyse repère ce qu’elle appelle les deux marchés du conseil en égalité, deux segments historiquement clivés, avec des recouvrements et des circulations (Blanchard, 2019; Blanchard, 2021). Elle y demande qui vend quoi, à qui et au nom de quoi (Blanchard, 2021). Ce marché est né de l’action publique, et le faible engagement de l’État comme la faible pression sociale bornent sa portée transformatrice (Blanchard, 2019). Elle pose aussi une question qui donne son titre à l’un de ses textes : le conseil en égalité professionnelle est-il « un métier (de) féministe ? » (Blanchard, 2024). Sa réponse est double. L’engagement, le plus souvent féministe, explique l’entrée dans l’activité. L’exercice du métier se construit pourtant par une mise à distance du politique et du militantisme, sous la contrainte des règles du jeu économique (Blanchard, 2024).
Son article de 2018 s’attarde sur quinze « créatrices d’activité », toutes diplômées au moins d’un master, arrivées au conseil après une première carrière (Blanchard, 2018b, paragr. 3). En fondant leur structure, elles investissent deux univers peu féminisés, le conseil et la création d’entreprise, et contournent des difficultés de carrière liées à leur sexe. Leur engagement prend trois registres. Le premier est la cause des femmes, vécue comme une communauté d’expérience. Le deuxième est humaniste. Le troisième, identitaire, reste marginal (Blanchard, 2018b, paragr. 10).
Ce marché est français, et la Belgique ne le reproduit pas à l’identique. Une partie de l’accompagnement y est publique (Cornet & Warland, 2024). À Bruxelles, une entreprise qui élabore un plan de diversité est accompagnée par un consultant du Service diversité d’Actiris. Le sexe sous-représenté dans une fonction n’y est qu’un groupe cible parmi d’autres, même si le plan doit intégrer une perspective de genre depuis 2020. Un label certifie son exécution (Région de Bruxelles-Capitale, 2009). En Flandre, des consultants agréés accompagnent des plans subventionnés. En Wallonie, un consortium diversité a fonctionné de 2006 à 2015, et le label fédéral « Égalité et Diversité », créé en 2007, a disparu (Cornet & Warland, 2024).
Surtout, l’égalité salariale passe en Belgique par la concertation sociale plus que par le conseil. La loi du 22 avril 2012 fait de l’écart salarial un objet obligatoire de la négociation. L’accord interprofessionnel doit prévoir des mesures contre l’écart, le SPF Emploi contrôle la neutralité des classifications de fonctions des secteurs, et les entreprises d’au moins 50 travailleurs établissent tous les deux ans un rapport d’analyse de leur structure de rémunération (Belgique, 2012). La loi de 2012 inscrit cette dernière obligation dans la loi « genre » du 10 mai 2007 (Belgique, 2007a). Le Conseil central de l’économie en fait chaque année le bilan pour les négociations interprofessionnelles. Au dernier contrôle du SPF Emploi, clôturé fin 2019, six commissions paritaires couvrant 5,7 % de l’emploi figuraient encore sur la liste des classifications non neutres (Conseil central de l’économie, 2026, p. 24). La concertation ne garantit pas l’égalité pour autant. En 1983, chez Bekaert-Cockerill, les seules femmes ont été passées au temps partiel, puis treize d’entre elles licenciées (Coenen, 2009).
Plusieurs tensions traversent l’activité.
La première oppose la cause et le marché. On porte une revendication militante tout en vendant une prestation à des entreprises, avec le risque que l’argument commercial, le fameux « ça rapporte », prenne le pas sur l’argument de justice. Laure Bereni a suivi la fabrication de cet argument dans les entreprises françaises. Depuis le milieu des années 2000, une contrainte juridique, l’antidiscrimination, y est devenue une catégorie managériale, la diversité comme richesse pour l’entreprise (Bereni, 2009). L’argument vient aussi de l’État. Depuis les années 1980, les institutions européennes ont construit un argument économique de l’égalité, qui en fait un facteur de croissance (Elomäki, 2015). Linda Dickens jugeait dès 1999 ce business case contingent et partiel, parce que ce qui rapporte un jour peut cesser de rapporter. Elle lui adjoignait deux autres leviers, le droit et la négociation collective (Dickens, 1999). En France, le quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration, imposé en 2011, a fait monter les chiffres. L’argument économique porté par les femocrats et les dirigeantes ne contestait pourtant pas les hiérarchies de genre, et la résistance discrète des gardiens de l’accès aux postes, surtout masculins, a limité la portée de la loi (Blanchard & Rabier, 2022). Les collectifs pour l’accès des femmes au pouvoir économique, portés par quelques entrepreneuses fortement dotées, promettent eux aussi un capitalisme renouvelé par sa féminisation, dans la langue de la gestion. Soline Blanchard, Isabel Boni-Le Goff et Marion Rabier en ont tiré le titre d’un article, « Une cause de riches ? » (Blanchard et al., 2013).
Les consultantes ne subissent pas cette tension sans réagir. Certaines refusent les contrats qu’elles jugent « cosmétiques », imposent leurs conditions d’intervention, modulent leurs tarifs selon le client et préfèrent la coopération à la concurrence (Blanchard, 2018b, paragr. 18). À partir de 63 entretiens, Blanchard décrit leurs dilemmes entre convictions et impératifs commerciaux, et les arrangements pragmatiques qui les rendent vivables. Le marché leur impose des contraintes, mais il leur offre aussi des prises pour déstabiliser l’ordre de genre de l’intérieur (Blanchard, 2022). En Belgique, un guide pratique de gestion de la diversité, rédigé en 2024 par Annie Cornet et Philippe Warland pour un consortium liégeois qui réunit HEC Liège, le Forem, le Cripel et les cellules diversité de la CSC et de la FGTB, met côte à côte des logiques sociales, comme la conformité au droit, et des logiques économiques, comme le business case (Cornet & Warland, 2024). Lisez-le comme un document de terrain, avec les outils de Blanchard.
La deuxième oppose l’expertise et le militantisme. Pour être audibles, les conseillères neutralisent le vocabulaire féministe au profit d’un registre gestionnaire. Elles traduisent, et toute traduction perd quelque chose. Blanchard distingue deux formes d’expertise. L’expertise d’élicitation part du cadre de référence du client et de ses problèmes de gestion. L’expertise thématique apporte un cadre extérieur et une analyse des inégalités à plusieurs niveaux. Toutes les intervenantes combinent les deux, mais la première, plébiscitée par les clients, domine le marché et limite la portée transformatrice des interventions (Blanchard, 2016). Aux États-Unis, Lauren Edelman et ses collègues ont nommé un mécanisme voisin, la managérialisation du droit. Quand le droit antidiscriminatoire circule vers les organisations, il est retraduit dans la langue de la gestion, et la diversité se détache des catégories que la loi protège (Edelman et al., 2001). En Flandre, Patrizia Zanoni et Maddy Janssens ont analysé le discours de vingt-cinq responsables des ressources humaines sur la diversité. Le pouvoir y entre par les procédés rhétoriques eux-mêmes (Zanoni & Janssens, 2004).
Le genre pèse aussi sur l’expertise. Dans le conseil en management, les consultantes cherchent à neutraliser leur genre pour être reconnues, face à la figure de l’expert brillant et culotté, et l’accès au partenariat reste surtout masculin (Boni-Le Goff, 2012). Chez Blanchard, cet ethos unisexe de l’expertise déprécie l’expertise empathique associée aux femmes, et les intervenantes se voient étiquetées « féministes de service » (Blanchard, 2018b, paragr. 33). L’activité, difficile à vendre, souffre d’un double discrédit, celui de l’égalité et celui du féminisme (Blanchard, 2018b, paragr. 27). Les structures restent petites et peu rentables. Plusieurs créatrices ne tiennent que grâce au revenu d’un conjoint, et au moins cinq ont cessé leur activité. Prise dans un espace structuré par le genre, l’activité subit et reproduit les inégalités qu’elle combat (Blanchard, 2018b, paragr. 44).
La troisième oppose les effets réels et l’affichage. La multiplication des labels et des plans peut produire un féminisme de façade qui laisse intactes les structures vues à la séance 6 : la ségrégation des emplois, le temps partiel imposé, le plafond de verre. Christine Delphy situait l’ennemi principal dans l’exploitation du travail domestique gratuit des femmes (Delphy, 1970). Danièle Kergoat a décrit une division sexuelle du travail qui sépare et hiérarchise les travaux d’hommes et de femmes (Kergoat, 2012). La juriste Éliane Vogel-Polsky voyait déjà les limites des politiques d’égalité des chances. Les actions positives ne touchent pas à la division sexuée du travail, et les quotas « figent l’inégalité dans une proportion donnée » (Gubin, 2007, p. 113‑114). Amy Mazur parlait de réforme symbolique à propos des lois françaises d’égalité professionnelle de 1972 à 1983, adoptées sans les moyens de résoudre le problème qu’elles affichaient (Mazur, 1995).
Sara Ahmed appelle non performatifs ces engagements pour la diversité qui ne produisent pas ce qu’ils énoncent. Dans les universités britanniques, les professionnelles chargées de les porter décrivent l’institution comme un mur de briques (Ahmed, 2012). Laure Bereni a enquêté auprès des managers de la diversité de New York et de Paris, dont les postes, souvent rattachés aux ressources humaines, ont une influence variable et un statut fragile. Les dispositifs de justice s’y gèrent avec les outils ordinaires du management et s’adossent à la stratégie commerciale (Bereni, 2023). Les outils les plus visibles comptent d’ailleurs parmi les moins efficaces. Une étude de 708 établissements privés américains, suivis de 1971 à 2002, montre que les formations à la diversité font peu pour faire entrer des femmes et des Noirs dans l’encadrement. Les mesures qui confient la responsabilité de l’égalité à quelqu’un, un poste ou un comité, produisent les gains les plus larges (Kalev et al., 2006). Sophie Pochic montre enfin à qui profite ce féminisme. Dans une grande entreprise publique d’énergie devenue multinationale, la demande syndicale d’égalité « pour toutes » a longtemps été ignorée. Elle est aujourd’hui portée par des managers, féministes de marché, qui assument leur sélectivité sociale. La politique de diversité de genre de l’entreprise neutralise les revendications syndicales, sert les carrières des plus dotées et laisse les salariées subalternes sans défense face aux restructurations (Pochic, 2022).
La Belgique connaît le même écart entre la règle et ses effets. Selon Sem Vandekerckhove, la loi de 2012 est devenue une formalité, sans effet démontrable sur l’écart salarial (Vandekerckhove, 2024). Si l’écart horaire belge est faible, 0,7 % contre 11,1 % dans l’Union européenne en 2024 (Eurostat, 2026), il le doit à des conventions collectives déjà neutres, que menacent la décentralisation et l’individualisation des salaires (Vandekerckhove, 2024). L’IEFH relève que les formulaires du rapport d’analyse ne contiennent même pas le chiffre de l’écart. Il demande des objectifs, des contrôles et des sanctions, pour que les mesures ne soient pas « une simple couche de vernis » (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes & SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2025, p. 87‑88). Avec les quotas, le plafond de verre de la séance 6 est monté d’un étage. La loi du 28 juillet 2011 impose au moins un tiers de membres de l’autre sexe dans les conseils d’administration des entreprises publiques autonomes, des sociétés cotées et de la Loterie nationale (Belgique, 2011). En 2024, les femmes y occupent 37,3 % des sièges, contre 9,2 % en 2008. Seules 8,9 % des présidences leur reviennent, et cinq entreprises sur 101 sont dirigées par une femme (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025a, p. 20‑21). Une partie de l’écart échappe même à tout plan d’entreprise. Dans le privé belge, environ 14 % de l’écart de salaire horaire tient à la concentration des femmes dans des entreprises moins rentables (Rycx & Tojerow, 2004).
Tout n’est pas façade pour autant. En France, le quota de 40 % de primo-nominations de chaque sexe aux emplois de direction de l’État, imposé en 2012, a eu un effet quantitatif limité et profite surtout à des femmes très dotées. Il a pourtant rendu les inégalités illégitimes et obligé les dirigeants masculins à se redéfinir (Jacquemart et al., 2020). Dans la haute fonction publique, les politiques d’égalité professionnelle pèsent peu face à la fabrique organisationnelle de l’avantage masculin, mais elles servent de point d’appui pour dénoncer les inégalités (Marry et al., 2017).
Pour la pratique
Ce module vous concerne à double titre. D’abord parce que les services sociaux sont eux-mêmes des organisations très féminisées et inégalitaires, donc directement visées par ces dispositifs. À Verviers, un diagnostic de la diversité commandé à l’Université de Liège a compté 75 % de femmes dans le personnel du CPAS ; 38 % d’entre elles travaillent à mi-temps ou moins, contre 21 % des hommes (Bousetta et al., 2023, p. 20‑22). En 2023, dans l’action sociale sans hébergement, 112 620 postes de travail étaient occupés par des femmes et 42 125 par des hommes. L’écart salarial annuel y est faible, 4,7 %, et il s’inverse à durée de travail égale. C’est le temps partiel qui le creuse (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, 2025b). La directive européenne sur la transparence des rémunérations, que les États devaient transposer au plus tard le 7 juin 2026, s’applique aux employeurs publics comme privés, y compris les CPAS et les associations (Union européenne, 2023). La Belgique la prépare avec l’instrument de la loi de 2012, la classification des fonctions négociée par secteur (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2025).
Ensuite parce que la position de la conseillère en égalité éclaire la vôtre. Porter une cause à l’intérieur d’une institution qui ne la partage pas vraiment, traduire ses convictions dans une langue acceptable, accepter des compromis sans renoncer : c’est exactement la situation du travailleur social. Debra Meyerson et Maureen Scully appellent radicaux tempérés ces personnes attachées à leur organisation et engagées dans une cause qui heurte sa culture dominante. Leur ambivalence crée des difficultés, mais aussi des possibilités d’action (Meyerson & Scully, 1995). Gill Kirton et ses collègues se demandent si les professionnels britanniques de la diversité sont des radicaux, des radicaux tempérés ou des réformateurs libéraux (Kirton et al., 2007). Lee Ann Banaszak a suivi des militantes de l’intérieur dans l’administration fédérale américaine, où leur rôle, souvent invisible, a pesé sur l’égalité dans l’emploi (Banaszak, 2010). L’inverse existe aussi, puisque le travail dans une agence d’égalité a converti au féminisme des fonctionnaires sans passé militant (Bereni & Revillard, 2018).
La Belgique a ses exemples. Miet Smet avait fait des études d’assistante sociale à Gand, faute de moyens pour l’université, et elle y rattache son intérêt pour les CPAS et la pauvreté (Cockx, 2009, p. 14 et 68). Éliane Vogel-Polsky a traduit une lutte ouvrière dans la langue du droit européen (Vogel-Polsky, 2003). En Australie, les organes consultatifs disaient publiquement ce que les femocrats ne pouvaient pas dire (Sawer, 2003, p. 262). Vous rencontrerez aussi le mur de briques décrit par Sara Ahmed, cette institution qui accueille la diversité dans ses discours et lui résiste dans ses pratiques (Ahmed, 2012). Le conseil en égalité est un miroir de votre métier.
Questions d’examen — Module C7
Question C7.A
Définissez le féminisme d’État et la figure des femocrats. En quoi l’institutionnalisation de la cause des femmes est-elle ambivalente ?
Références à mobiliser : Hernes (1987) ; Stetson & Mazur (1995) ; Bereni & Revillard (2018) ; Bereni (2015) ; Revillard (2016) ; Dauphin (2006) ; Cockx (2009).
Question C7.B
Analysez les tensions du conseil en égalité professionnelle (cause/marché, militantisme/expertise). En quoi le registre managérial peut-il neutraliser la portée féministe de l’égalité ?
Références à mobiliser : Blanchard (2018b) ; Blanchard (2021) ; Blanchard & Pochic (2021) ; Blanchard (2016) ; Blanchard (2024) ; Bereni (2009) ; Edelman et al. (2001) ; Hood (1991) ; Blanchard (2018a).
Question C7.C
En quoi les dispositifs d’égalité professionnelle risquent-ils de produire un « féminisme de façade » qui laisse intactes les structures de la séance 6 ?
Références à mobiliser : Delphy (1970) ; Kergoat (2012) ; Mazur (1995) ; Ahmed (2012) ; Pochic (2022) ; Jacquemart et al. (2020) ; Marry et al. (2017) ; Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (2025a).